企業提供咨詢式培訓，課題為績效考評操作實務，針對培訓師提出的一些具體操作方法。客戶中有人幾乎是下意識地提出了自己的疑惑：那么用了這些方法后，我們該怎么投票呢？


　　也許在他是這樣認為的：考評一定要有投票。


　　從表面上來看,了解最具體的工業烤箱信息，他提的問題有些幼稚,了解最具體的超聲波清洗信息，實際上，這不止是簡單的考核方法或程序問題。這背后更蘊藏著績效文化問題：想一想，顧客為什么會把考核與投票想當然地聯系起來？


　　我們無法去臆測他們平時是怎樣具體操作的，但耳聞過他們平時經常用投票的辦法來進行類似的“考核”。這樣操作是否合適，咱們先暫且不說，還是回到績效文化問題上來。


　　如何把一種新的績效考核（或管理創新）貫徹下去，當然需要不同的方法和手段,了解最具體的鋁合金升降平臺信息，但也需要“潛移默化”，這種“潛移默化”，實際上就是要建立并形成一種風格特色的績效文化。


　　而建立績效文化的核心，就是要建立績效管理導向。


　　那么，績效管理導向到底是什么呢？在九合顧問公司的網站上（http://www.joyher.cn），我找到了答案，做企業的，需要回答下列幾個問題：


　　1、 我們如何看待績效問題？


　　2、 我們需要解決哪些關鍵的績效問題？

　　3、 我們要的績效應該是什么樣子？


　　4、 我們明確提倡什么？反對什么？


　　5、 我們的績效評估主要依據是什么？（是“領導說了算”還是“用數據說話”）


　　6、 我們對人進行績效評估時，關注點在哪里？（能力、態度、奉獻等）


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　　等等這些問題，首先需要我們在心里清楚，并能夠詳細的描述出來,了解最具體的倉儲蓬房信息，然后根據這些答案再決定：我們應該打出哪些組合拳，采取哪些行動。


　　而采取的這些具體行動，其思維依據則是企業的績效文化，然后根據績效文化導向進行績效評估，這樣就能水到渠成、事半功倍了。


　　當然，績效文化的培育不是一朝一夕，下面就推薦幾種切實可行的方法，并持久堅持，相信必有所獲。


　　一、示范法


　　領導者身體力行，從自身做起，強調或提倡績效導向的行為來影響整個團隊。比如，發現了團隊里有“沒有功勞也有苦勞”的想法蔓延,負責基金的運作和管理，這時要利用適當的時機,了解最具體的電動車蓄電池信息，及時的強調正面導向：“用成果來說話，而不是強調過程。”并且用制度手冊和相關表格固化下來。


　　二、標桿法


　　在企業外部尋找一個同類型的標桿以作為參照系，確立組織今后共同努力的方向，再


　　者，就是給每個部門、每個崗位人員尋找一個榜樣，讓每個人都明白優秀的績效應該是什么樣子。


　　三、激勵法


　　績效考評本身就蘊涵了激勵因素。那么如何建立績效文化，實際上與建立什么樣的激勵息息相關,了解最具體的電磁流量計信息，在平時的管理活動中，是以金錢為主要激勵,了解最具體的餐飲加盟信息，還是精神獎賞為主要激勵，或者二者相互融合,了解最具體的常州步進電機信息，達到平衡。實際上這就是建立績效文化的一部分，從而形成組織一貫的思維模式和行動的出發點。


　　當然，績效文化培育的三重奏內容較豐富，只是提綱挈領的說說，不詳細贅述,了解最具體的CNC加工信息，對此有興趣者不妨再深入研究。